德國供應鏈盡職調查法（LkSG）通過－企業應考慮哪些因素

背景

這項法律的命名是否意在諷刺其漫長的辯論？或許並非如此──但毫無疑問，該法律的通過過程十分艱難。早在2019年2月10日，新聞網站TAZ就報導了一項由德國聯邦經濟合作暨發展部（BMZ）在格爾德·穆勒（Gerd Müller）領導下起草的所謂「價值鏈法」提案。該法將要求企業採取措施，以保護價值鏈中的人權——即所謂的人權盡職調查。

計畫一公佈，引發了激烈的爭論：德國企業對其供應鏈中發生的事情究竟有何影響力？這樣的法律是否會導致德國在與其他國家競爭時處於劣勢？是否應該將環境影響納入考量？

目前通過的LkSG是一項妥協方案：

• 一方面，該法律標誌著企業責任從自願承擔轉變為法律強制要求盡職調查。
• 另一方面，相關要求已被大幅削弱，例如對間接供應商的監管。此外，民事責任條款也缺失。

本文將為大家總結要點。

重點簡述

LkSG的要求其實並非新要求：它們以聯合國為基礎。 商業與人權指導原則這些指導原則早在 2011 年就已發布。在德國，國家商業與人權行動計畫 (NAP) 於 2016 年根據這些指導原則獲得通過。

盡職調查的五個核心要素。

1. 已製定一項關於尊重人權的公共政策聲明。
2. 已製定識別實際和潛在不利人權影響的流程（風險分析）。
3. 已採取適當的緩解措施並控制其有效性。
4. 報告工作已完成。
5. 公司建立或參與申訴機制。

對於已經符合聯合國指導原則的公司而言，無需進行重大調整。尚未落實指導原則和國家行動計畫要求，但仍在等待相關立法舉措結果的公司，則需迅速採取行動，否則不僅可能面臨訴訟和罰款，還可能遭受聲譽損害和供應鏈中斷。

哪些公司會受到影響？

《供應鏈法》將於2023年1月1日起適用於員工人數為3,000人或以上的公司。自2024年1月1日起，《供應鏈法》將適用於員工人數為1,000人或以上的公司。需要注意的是，員工人數的計算僅包括德國境內的員工和派駐海外的員工。對於在德國設有分支機構的外國公司，只有當其在德國的員工人數超過上述規定人數時，該法才適用。

然而，即使不受《藥品和消費品安全法》（LkSG）直接影響的公司，也最好做好應對相關要求的準備。首先，預期客戶諮詢量和客戶主動採取的控制措施將會增加。其次，歐盟的立法措施（見下文）也可能導致該法的適用範圍擴大。

受影響的公司需要做什麼
？

《勞動法》強調的是企業有義務努力，而非必須成功。這意味著：企業無需保證其供應鏈中不存在侵犯人權或違反環境義務的情況。相反，企業必須能夠證明其已努力識別和消除風險，建立了申訴機制，並在必要時採取了補救措施。

根據德國供應鏈管理法（LkSG），企業應專注於其整個供應鏈，但應分階段負責。這意味著德國企業最初僅對其直接供應商負責，而不對供應商的供應商負責。

然而，如果一家公司發現其供應鏈中存在侵犯人權的行為，則必須採取補救措施。一旦證實一家德國公司明知供應鏈中存在侵犯人權的行為卻未採取行動，則可能面臨巨額罰款。此外，該公司還可能被禁止參與公共招標長達三年。

聯邦經濟和出口管制局（Bafa）將負責此事。勞工部長胡貝圖斯·海爾表示，該機構將被賦予“強有力的授權”，因此可以進行現場檢查並實施處罰。

此外，未來非政府組織和工會將有機會代表外籍勞工就侵犯人權的行為提起訴訟。在此之前，受害方可以自行起訴，但由於生活條件惡劣，這種做法在實務上往往難以成功。

這對管轄權意味著什麼
歐盟層面

歐盟層級也在努力製定一項關於人權盡職調查的法規。目前，歐盟議會正敦促歐盟委員會起草一項全歐盟範圍的法規。然而，作為歐盟最大經濟體的德國的推動可能會加速這一進程。由於《德國反性侵犯法》（LkSG）要到2023年才會生效，甚至有可能在《德國反性侵犯法》生效之前，德國的法律就需要根據預期的歐盟法規進行調整。

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