人權盡職調查（HRDD）不再只是在人權政策中寫下承諾。自 2026 年起，臺灣第一屆 ESG 評鑑新增人權盡職調查指標，要求受評企業揭露調查流程、當年度辨識的範圍與重大議題，以及已採取的減緩或補救措施。對企業而言，關鍵是建立能持續運作、留下執行紀錄的管理流程。
與此同時，經濟部研擬的「臺灣企業供應鏈尊重人權方案」草案，規劃由前一年度營業額達新臺幣 500 億元的上市櫃製造業率先實施 HRDD，並將執行情形納入後續永續報告書揭露。這項 500 億元門檻屬於經濟部方案草案的規劃，不是 ESG 評鑑 S-2 指標的通用適用門檻；也不宜在方案定案前，表述為所有達標企業均已受到正式法規強制要求。
從既有的人權政策揭露，到新增的盡職調查指標，評鑑關注的重點正由「企業承諾什麼」延伸至「企業辨識了哪些風險、採取了什麼行動」。
制度動向 | 企業需要掌握的重點 |
|---|---|
| 公司治理評鑑要求 | 115 年之前上市櫃公司建立人權治理制度以符合現行要求，例如：訂定人權政策或人權承諾、揭露人權風險管理措施、建立申訴機制與補救程序、在永續報告書揭露人權管理情形、對員工、供應鏈及其他利害關係人進行人權風險管理。 |
| 115 年起，ESG 評鑑新增人權盡職調查 | 證交所已公布自 115 年起公司治理評鑑正式轉型為 ESG 評鑑，社會面（S）新增：「訂定人權盡職調查」作為新的評鑑指標之一。這代表評鑑標準已從過去的單純「人權政策」的訂立，提升到「執行人權盡職調查程序」。 |
| 經濟部方案草案 | 規劃以具規模的上市櫃製造業為先行對象，推動供應鏈尊重人權及 HRDD 揭露；實際適用與時程仍應以正式公告為準。 |
上述評鑑要求及草案規劃分別來自證交所公布的指標與經濟部草案資料，兩者不應混為同一項法定義務。
國際市場也是企業需要留意的背景。歐盟《企業永續盡職調查指令》（CSDDD）要求適用範圍內的企業辨識並處理人權與環境負面影響；不過，該指令已在 2026 年修訂適用門檻與時程，不能直接將「歐盟客戶的供應鏈要求」等同於「所有臺灣供應商都直接受 CSDDD 規範」。臺灣企業應分別檢視自身是否受法規直接涵蓋，以及客戶契約、採購或稽核要求。
人權盡職調查是一個持續辨識、預防、減緩及處理負面人權影響的過程。企業盤點的對象不應預設只有正職員工；依營運模式，也可能包括派遣人員、外籍移工、承攬商與供應商員工，以及受到營運影響的其他利害關係人。依 UNGPs 及國際通行做法，人權盡職調查一般包含以下六個相互連結的步驟：
1. 人權政策承諾：董事會或最高管理階層核准人權政策並公開揭露，內容包括了：禁止強迫勞動、禁止童工、禁止歧視、尊重結社自由、維護職業安全衛生
2. 人權風險辨識與評估：公司必須先盤點可能受到人權議題影響的對象，例如：員工、派遣員工、外籍移工、供應商員工、社區居民、客戶。並以發生可能性與衝擊程度兩面向進行風險程度的評估，鑑別出具人權議題高風險的族群與議題。
3. 採取改善與預防行動措施：對於鑑別出的人權議題影響的族群及其可能受到的風險程度高低採取對應的改善與預防行動措施，例如：供應商稽核、移工仲介管理、職場霸凌防治、性騷擾防治、職業安全衛生改善。
4. 追蹤執行成效：執行方式乃透過不同面向的方法來蒐集風險管控的成效，據以確認執行效果並找到持續改善的方向：KPI、員工滿意度調查、申訴案件分析、供應商評核
5. 申訴救濟：建立透明申訴管道與吹哨者保密處理機制，除了可供公開接收各利害關係人的投訴，建立反報復政策、向董事會或審計委員會報告，確保吹哨者不會因檢舉而遭受報復。
6. 資訊揭露：對於整個人權盡職調查的方法對策與執行成效，在於年報或永續報告書公開揭露：重大人權風險、因應措施、教育訓練、申訴案件處理成果
這六項是便於企業執行的管理架構，不是證交所 S-2 指標逐條列出的六項法定得分要件。尤其在風險排序時，應先看影響是否嚴重、波及多少人、是否難以補救，再考量發生可能性；HRDD 的出發點是「對人的風險」，而不只是企業的合規或聲譽風險。
依證交所 2026 年第一屆 ESG 評鑑 S-2 指標的評分說明，企業須同時揭露三項內容，才能符合該指標的基本得分要件：人權盡職調查流程、當年度辨識的調查範圍與重大人權議題，以及當年度實行的減緩或補救措施。若進一步揭露針對供應商所制定的 HRDD 流程及執行情形，且內容涵蓋前述三項，可符合進階加分要件。
依近年永續治理與永續金融評鑑趨勢，主管機關最重視的議題包括：強迫勞動、外籍移工權益、童工、職場歧視、性騷擾、職場霸凌、職業安全與健康、工時管理、薪酬公平性、供應鏈人權風險。
這表示，只有一份人權政策，或只有員工滿意度調查，並不足以完整呈現 S-2 所要求的 HRDD 執行情形。企業也不宜套用固定的「主管機關最重視十大人權議題」清單：真正需要優先管理的議題，應由自身營運、受影響人群與供應鏈調查結果辨識。證交所列出的薪資與工時、健康與安全、集會與結社自由等，是重大議題的示例，並非所有企業必須依同一排序處理的清單。
實務上，企業可先檢查是否能拿出以下佐證資料文件：
對已有供應商行為準則的企業，下一步不是再增加一份承諾書，而是檢視準則如何落地。以外籍移工招募風險為例，企業可先確認高風險供應商及仲介關係，透過文件查核與保密訪談辨識是否有不當收費，再要求改善、追蹤結果，並確認受影響工作者是否獲得適當補救。這比僅蒐集供應商簽署的聲明，更能呈現盡職調查的實際作用。
DQS 的供應鏈盡職調查稽核服務，可依企業的 ESG 策略、供應商行為準則與風險評估方法規劃稽核內容，透過文件審查、現場查核及工作者訪談辨識問題，並追蹤改善與預防措施。第三方驗證可以支持企業取得證據與驗證改善進度，但不能取代企業自身的 HRDD 責任，也不代表取得稽核結果便自動符合所有評鑑或法規要求。
如果企業正準備首次揭露 HRDD，建議先對照 S-2 的三項基本要件，確認內部與供應商資料是否足以說明當年度執行情形，再依辨識出的重大人權風險安排後續查核與改善。
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王蕙珍永續長曾擔任 GRI 永續準則官方中文版審議委員，為 ESG 永續報告書與社會責任稽核領域專家
